Spesso quando si parla di motivare i dipendenti si pensa solo ad incentivi economici e bonus materiali. Sebbene queste soluzioni possano dare risultati concreti, è importante ricordare che la motivazione umana è un fenomeno molto più complesso e profondo.
Esistono infatti altre leve, meno immediate ma altrettanto potenti, che manager e aziende possono attivare per stimolare l’impegno, migliorare le performance e costruire una cultura di collaborazione autentica.
Oggi vedremo le principali leve psicologiche per motivare i dipendenti o il proprio team.
Come individuare la leva motivazionale più adatta per ogni dipendente
Dopo aver compreso l’importanza delle leve motivazionali, è essenziale che ogni imprenditore o manager sviluppi la capacità di individuare quale spinga maggiormente ciascun membro del proprio team. Bisogna ricordare che la motivazione nasce da bisogni profondi e desideri personali, spesso legati al proprio sistema di valori. Ogni individuo è spinto da ciò che ritiene importante e significativo, ed è proprio da qui che scaturiscono le leve motivazionali.
La competenza chiave che un leader deve sviluppare per cogliere queste spinte interiori è la capacità di ascoltare in modo autentico e privo di giudizio.
Allenare l’ascolto attivo, liberandolo da preconcetti e aspettative, permette di cogliere non solo ciò che i dipendenti esprimono apertamente, ma anche ciò che rimane implicito: valori, esigenze, timori e aspirazioni. Ascoltare davvero significa andare oltre le parole. Quando un collaboratore condivide un obiettivo, poniti domande: “Cosa c’è dietro questa ambizione?” – “Quale bisogno vuole soddisfare davvero questa persona?”
Con il tempo e un po’ di pratica, diventerà sempre più naturale comprendere quale tipo di motivazione guida ogni persona nel team. Questo ti permetterà di attivare le leve giuste per ciascuno, creando un ambiente in cui le persone si sentano valorizzate e, al tempo stesso, contribuendo in modo più efficace alla crescita dell’intera organizzazione.
Motivazione estrinseca: incentivi economici e ricompense tangibili
La motivazione tradizionale sul posto di lavoro si fonda spesso su elementi esterni, noti come motivatori estrinseci. Questo tipo di spinta porta le persone ad agire in vista di un beneficio concreto, come una retribuzione. In altre parole, non è l’attività in sé a stimolare il dipendente, ma ciò che ne deriva in termini di vantaggi materiali.
Il processo alla base di questo meccanismo può essere sintetizzato nel ciclo: Azione → Ricompensa → Nuovo impegno.
Per molti lavoratori, il primo motore dell’attività professionale è lo stipendio. È quindi essenziale riconoscere che, almeno in una fase iniziale, la motivazione sul lavoro è spesso guidata da stimoli esterni.
Il caso della forza vendita: una dinamica particolare
I professionisti della vendita rappresentano un esempio particolarmente chiaro dell’uso della motivazione estrinseca. Oltre alla parte fissa della retribuzione, i venditori sono generalmente incentivati da componenti variabili, bonus legati ai risultati, premi o riconoscimenti ottenuti attraverso sfide e obiettivi.
Questi strumenti, noti come incentivi, fanno leva sulla competitività e sul desiderio di ottenere vantaggi extra, contribuendo a rafforzare l’impegno all’interno del team.
In questo contesto, la sfida diventa essa stessa un elemento motivante, perché collega la performance a una gratificazione immediata e concreta.
Esempi di leve motivazionali estrinseche: come funzionano le ricompense
In questa sezione analizziamo alcune delle ricompense più comuni utilizzate per stimolare l’impegno dei dipendenti, valutando il loro effetto sulla motivazione nel tempo.
Retribuzione fissa (stipendio)
Lo stipendio rappresenta la leva motivazionale estrinseca per eccellenza. È ciò che rende possibile il lavoro stesso, poiché nessuno si aspetta di lavorare gratuitamente. Spesso, molte persone accettano incarichi meno stimolanti in cambio di una paga più elevata.
Tuttavia, questa scelta può comportare un calo di motivazione nel lungo periodo: se l’unico fattore incentivante è il compenso economico, è difficile mantenere un coinvolgimento autentico e duraturo. Il salario, da solo, raramente genera un senso di appartenenza o di significato.
Bonus e compensi variabili
Per motivare i dipendenti queste ricompense, particolarmente diffuse nell’ambito commerciale, sono legate ai risultati raggiunti. Pur essendo considerati incentivi di tipo esterno, possono comunque stimolare forme di motivazione più autentiche, collegate al bisogno di crescita personale e autorealizzazione. La loro funzione principale è spingere i dipendenti a esprimere il massimo potenziale, riconoscendo e premiando risultati eccellenti e il raggiungimento di traguardi ambiziosi.
Premi non monetari: regali e voucher
Utilizzati soprattutto in contesti di gioco o competizione interna, come sfide a tempo, questi premi possono assumere forme diverse: da un buono spesa a un viaggio. L’impatto motivazionale dipende dal valore percepito del premio e dalla frequenza con cui viene assegnato. Un viaggio-premio annuale per risultati costanti può avere un impatto molto diverso rispetto a un piccolo incentivo mensile.
Il vantaggio principale? Possono essere impiegati in modo strategico per rafforzare la motivazione nei momenti chiave, ad esempio durante picchi stagionali o in fasi in cui gli obiettivi sono più difficili da raggiungere.
Motivazione intrinseca: la spinta che nasce da dentro
La motivazione intrinseca rappresenta una delle forme più genuine e profonde di coinvolgimento. In questo caso, l’attività viene svolta non per ottenere un vantaggio esterno, ma per il piacere e la soddisfazione che deriva dal farla.
Due sono i pilastri fondamentali di questo tipo di motivazione: l’interesse verso l’attività e il senso di autonomia.
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Interesse autentico per l’attività
Chi è mosso da passione agisce senza bisogno di spinte esterne. Pensiamo a chi ama giocare a tennis: anche con il maltempo, scenderà in campo con entusiasmo. L’attività stessa è gratificante, tanto da non richiedere premi o riconoscimenti per essere svolta.
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Autonomia nella scelta
Un punto cruciale riguarda l’autonomia nelle proprie scelte. Una persona motivata intrinsecamente si dedica a un compito perché lo ha scelto in modo consapevole, non perché obbligata. In ambito lavorativo, questo si traduce nella possibilità di decidere come gestire il proprio lavoro, stabilire obiettivi personali o contribuire attivamente ai processi decisionali.
Strumenti per aumentare l’engagement e le performance
Per motivare i dipendenti, oltre alle ricompense materiali, esistono numerose leve in grado di attivare una motivazione più profonda e duratura. Si tratta di strumenti preziosi che le aziende possono utilizzare per stimolare coinvolgimento autentico e ottenere risultati concreti.
1. Competizione positiva
Alcune persone traggono energia dal desiderio di primeggiare. La competizione, se sana e ben gestita, può favorire l’emulazione tra colleghi o tra gruppi di lavoro, alimentando la spinta a migliorarsi e raggiungere obiettivi ambiziosi.
2. Collaborazione
Chi è spinto dal bisogno di contribuire e sentirsi parte di un insieme trova nella cooperazione una forte motivazione. Lavorare insieme per un traguardo comune rafforza il senso di utilità e costruisce coesione all’interno del team.
3. Crescita personale
La percezione di migliorare costantemente è una leva intrinseca molto potente. Quando una persona nota progressi nelle proprie competenze o risultati, sarà naturalmente portata a continuare, spinta dalla soddisfazione che ne deriva.
4. Riconoscimento del valore
Essere valorizzati e ricevere conferme sul proprio operato rafforza il senso di appartenenza e motivazione. Ricevere un riscontro positivo, essere valorizzati davanti agli altri o semplicemente percepire una gratitudine autentica ci fa sentire utili e ci conferma che ciò che facciamo ha valore ed è riconosciuto.
5. Autonomia operativa
Come anticipato, sentirsi liberi di scegliere e di agire è fondamentale per una motivazione genuina. Dare ai collaboratori la possibilità di contribuire alla definizione degli obiettivi o di scegliere come raggiungerli li rende più partecipi e coinvolti.
6. Condivisione della missione
Quando un dipendente si riconosce nella visione e nei valori dell’organizzazione, si attiva una motivazione profonda. Comunicare chiaramente la mission aziendale e far sì che ogni persona possa sentirla propria è un elemento chiave per costruire una cultura orientata allo scopo.
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