Le leve moti­vazion­ali rap­p­re­sen­tano un ele­men­to chi­ave per raf­forzare l’intesa all’interno del team azien­dale, favoren­do relazioni pos­i­tive sia tra col­lab­o­ra­tori che con l’imprenditore. Un grup­po uni­to e col­lab­o­ra­ti­vo è in gra­do di gener­are un cli­ma lavo­ra­ti­vo sti­molante, in cui cias­cun mem­bro può esprimere al meglio le pro­prie capac­ità, con­tribuen­do in modo effi­cace al rag­giung­i­men­to degli obi­et­tivi comu­ni dell’impresa.

Per ottenere questo risul­ta­to, è fon­da­men­tale com­pren­dere cosa moti­va ogni per­sona, conoscere i mec­ca­n­is­mi alla base delle leve moti­vazion­ali e saper­le indi­vid­uare all’interno del pro­prio staff. È impor­tante sot­to­lin­eare che riconoscere e val­oriz­zare le leve moti­vazion­ali dei col­lab­o­ra­tori non vuol dire esercitare un con­trol­lo o una pres­sione, ma piut­tosto offrire loro l’opportunità di crescere e real­iz­zarsi all’interno dell’organizzazione.

Il meccanismo delle leve motivazionali

Allineare le spinte moti­vazion­ali indi­vid­u­ali con gli obi­et­tivi dell’azienda è un com­pi­to che richiede atten­zione, con­sapev­olez­za e una cer­ta dose di dedi­zione. 

Le leve moti­vazion­ali oper­a­no pro­prio in questo spazio: aiu­tano a con­net­tere ciò che le per­sone desider­a­no con la direzione in cui l’impresa vuole andare.

La moti­vazione, infat­ti, non si limi­ta a essere la forza che ali­men­ta l’impegno dei dipen­den­ti o la loro parte­ci­pazione atti­va alla vita azien­dale. Va ben oltre: ha radi­ci pro­fonde nei val­ori per­son­ali, nei sog­ni e nelle aspi­razioni di cias­cuno. Non a caso, la paro­la “moti­vazione” deri­va dal con­cet­to di “movi­men­to ver­so qual­cosa di desider­a­to”.

In ambito psi­co­logi­co, essa rap­p­re­sen­ta l’insieme di bisog­ni, aspi­razioni e inten­zioni che guidano le azioni di un indi­vid­uo. Per chi gui­da un’azienda, saper atti­vare queste leve sig­nifi­ca com­pren­dere cosa muove davvero ogni per­sona e ori­entare queste energie ver­so un tra­guar­do con­di­vi­so: la cresci­ta dell’organizzazione.

È fon­da­men­tale chiarire che questo approc­cio non ha nul­la a che vedere con la manipo­lazione. Al con­trario, si trat­ta di creare le con­dizioni affinché ogni lavo­ra­tore pos­sa perseguire le pro­prie ambizioni all’interno del con­testo azien­dale, trovan­do così moti­vazione aut­en­ti­ca e real­iz­zazione per­son­ale.

Quan­do si riesce a costru­ire una visione comune, chiara e con­di­visa, nel­la quale tut­ti i mem­bri del team si riconoscono, aumen­ta in modo nat­u­rale la qual­ità del lavoro e, di con­seguen­za, anche il suc­ces­so dell’impresa.

Quante e quali sono le leve motivazionali?

A fornire una clas­si­fi­cazione delle prin­ci­pali leve moti­vazion­ali umane è il mod­el­lo svilup­pa­to dal­lo psi­col­o­go e ped­a­gogista tedesco Eduard Spranger. Sec­on­do questo approc­cio, esistono sei leve fon­da­men­tali che guidano l’individuo ver­so un obi­et­ti­vo.

Ogni per­sona all’interno di un’azienda può rispon­dere a una o più di queste moti­vazioni. Com­pren­der­le per­me­tte di val­oriz­zare al meglio cias­cun tal­en­to, asseg­nan­do ruoli coer­en­ti con le incli­nazioni per­son­ali e cre­an­do un ambi­ente in cui ognuno pos­sa dare il mas­si­mo.

Dopo un’accurata anal­isi dei com­por­ta­men­ti e dei bisog­ni umani, Spranger ‑filoso­fo, psi­col­o­go e ped­a­gogista tedesco (1882–1963)- ha iden­ti­fi­ca­to sei diverse tipolo­gie di moti­vazione:

1. Moti­vazione teor­i­ca
   Si man­i­fes­ta nel deside­rio di conoscere, stu­di­are e appro­fondire. Chi è spin­to da ques­ta leva cer­ca costan­te­mente di ampli­are le pro­prie com­pe­ten­ze, anche per evitare il ris­chio di sen­tir­si (o apparire) imprepara­to o inadegua­to.
2. Moti­vazione util­i­taris­ti­ca
   È lega­ta all’efficienza e al rendi­men­to: l’individuo mira a ottenere il mas­si­mo risul­ta­to con il min­i­mo spre­co di risorse. Ques­ta leva è spes­so alla base delle strate­gie di neu­ro­mar­ket­ing, poiché risponde alla neces­sità di trarre un van­tag­gio con­cre­to da ogni situ­azione.
3. Moti­vazione indi­vid­u­al­is­ti­ca
   Chi è mosso da ques­ta spin­ta aspi­ra a dis­tinguer­si dagli altri, teme l’anonimato e desidera affer­mare la pro­pria unic­ità. La ricer­ca di pres­ti­gio, vis­i­bil­ità e lead­er­ship è cen­trale per questi pro­fili.
4. Moti­vazione estet­i­ca
   Le per­sone gui­date da questo tipo di moti­vazione cer­cano armo­nia e bellez­za nelle relazioni, nei luoghi e nelle situ­azioni in cui si trovano. Ten­dono a evitare con­flit­ti, priv­i­le­gian­do ambi­en­ti sereni e bilan­ciati.
5. Moti­vazione sociale
   Si fon­da sul deside­rio di essere d’aiuto agli altri. Questi indi­vidui trovano grat­i­fi­cazione nel sen­tir­si utili, temono di essere per­cepi­ti come ego­isti e ori­en­tano le pro­prie azioni ver­so il benessere col­let­ti­vo.
6. Moti­vazione tradizionale
   È lega­ta alla coeren­za con i pro­pri val­ori e prin­cipi. Le per­sone mosse da ques­ta leva agis­cono nel rispet­to delle loro con­vinzioni, temen­do di allon­ta­nar­si da ciò in cui cre­dono pro­fon­da­mente.

Sec­on­do Spranger, queste sei leve sono ali­men­tate da una ten­sione inte­ri­ore tra un deside­rio da rag­giun­gere e una pau­ra da evitare. Riconoscer­le è fon­da­men­tale per costru­ire per­cor­si di cresci­ta pro­fes­sion­ale per­son­al­iz­za­ti.

Ad esem­pio, creare un con­testo lavo­ra­ti­vo aper­to al dial­o­go e capace di ridurre le ten­sioni relazion­ali può rispon­dere ai bisog­ni di chi è mosso dal­la moti­vazione estet­i­ca. Allo stes­so modo, un’azienda che val­oriz­za le com­pe­ten­ze e pro­muove l’eccellenza può sod­dis­fare chi è ani­ma­to da una moti­vazione indi­vid­u­al­is­ti­ca.

L’obiettivo di questo approc­cio è chiaro: offrire a ogni dipen­dente la pos­si­bil­ità di real­iz­zarsi pro­fes­sion­al­mente, trasfor­man­do la pro­pria spin­ta inte­ri­ore in un con­trib­u­to con­cre­to al suc­ces­so dell’impresa.

Capire le leve deci­sion­ali degli altri

Anche al di fuori del con­testo inter­no all’azienda, saper indi­vid­uare cosa spinge una per­sona a pren­dere deter­mi­nate deci­sioni è una com­pe­ten­za preziosa nel mon­do del busi­ness.

Che si trat­ti di poten­ziali part­ner, col­lab­o­ra­tori esterni, stake­hold­er o persi­no con­cor­ren­ti, è impor­tante ricor­dare che ognuno agisce sul­la base di val­ori, obi­et­tivi e desideri per­son­ali.

Per sco­prire queste moti­vazioni pro­fonde, lo stru­men­to più effi­cace res­ta sem­pre lo stes­so: un ascolto aut­en­ti­co, libero da pregiudizi. Uno dei modi migliori per favorire un con­fron­to sig­ni­fica­ti­vo, che con­sen­ta di cogliere le reali spinte deci­sion­ali dell’altro, è porre domande aperte ori­en­tate al futuro. Ad esem­pio, puoi chiedere:

• “Quali sono i tuoi obi­et­tivi nei prossi­mi anni?”
• “Dove e come ti vedi tra uno, tre o dieci anni?”
• “Cosa ti farebbe sen­tire davvero sod­dis­fat­to del tuo per­cor­so?”

Domande come queste sti­molano rif­les­sioni per­son­ali e met­tono in luce aspi­razioni e pau­re, aiu­tan­doti a com­pren­dere quali leve moti­vazion­ali entra­no in gio­co.

Tut­tavia, fare le domande giuste non bas­ta. È fon­da­men­tale saper ascoltare in pro­fon­dità e inter­pretare i mes­sag­gi implic­i­ti, andan­do oltre le parole per com­pren­dere ciò che viene sug­ger­i­to più che dichiara­to aper­ta­mente.

Com­pren­dere le leve deci­sion­ali di chi hai di fronte è, in fon­do, un eser­cizio di atten­zione al non det­to: un’indagine del­i­ca­ta che può offrire gran­di van­tag­gi nel­la costruzione di relazioni pro­fes­sion­ali solide ed effi­caci.

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